راهنمای ایجاد یک برنامه آموزش و توسعه کارمندان

ایجاد یک برنامه آموزش و توسعه کارمندان از ابتدا یک چالش است. این کار را به درستی انجام دهید ، و به سازمان خود بنیاد موفقیت برای سالهای آینده می دهید. این کار را به صورت بی نظیری انجام دهید ، و خود را پیدا خواهید کرد که در حال کار و کار مجدد برنامه هستید و زمان ارزشمندی را می خورید.

این راهنمای شما برای شروع (یا رشد) برنامه آموزش و توسعه سازمان شما به روش صحیح است. پس از پایین آمدن اصول ، می توانید با استفاده از یک کتابخانه آموزشی ، مانند آنچه توسط HSI ارائه شده است ، استقرار برنامه خود را سریع دنبال کنید. استفاده از محتوای موجود در خارج از قفسه می تواند به شما در ساخت سریعتر برنامه کمک کند ، به خصوص اگر شما تنها مسئول آموزش در این مرحله هستید.

آموزش و توسعه کارمندان چیست؟

هنگام بحث در مورد برنامه ها و ابتکارات جدید ، از اصطلاح "آموزش و توسعه کارمندان" استفاده می شود که گویی این چیزی است که بخش های منابع انسانی باید ایجاد کنند. در واقعیت ، "آموزش" و "توسعه" به چیزهای مختلف اشاره دارد ، اگرچه آنها دو طرف یک سکه هستند.

توسعه کارمندان فرایندی کلی است که یک کارفرما به کارمندان ارائه می دهد تا به آنها کمک کند تا به تدریج مهارت ها ، دانش جدید و پیشرفت در مشاغل خود را بهبود بخشند.

آموزش کارمندان برنامه ای است که برای توسعه و بهبود مهارت های فنی و نرم و دانش برای انجام یک کار خاص با روشی کارآمدتر ، موفق تر یا ایمن تر طراحی شده است.

هر کلاس یا دوره آموزشی از طریق برنامه توسعه خود از پیشرفت کارمند پشتیبانی می کند. یکی از راه های تجسم تفاوت این است که فکر کردن در مورد آنچه یک معمار انجام می دهد ، در مقابل آنچه یک پیمانکار انجام می دهد.

یک معمار یک ساختمان را طراحی می کند و با ورودی مشتری ، تصمیم می گیرد که ساختمان کلی در هنگام انجام آن به چه صورت باشد: چند داستان خواهد بود؟آیا این یک سالن خواهد بود؟پله ها کجا خواهند بود؟آیا ستون هایی روبروی خیابان وجود خواهد داشت؟

از طرف دیگر ، یک پیمانکار بسیار بیشتر به جزئیات بتن علاقه مند است: چه پشتیبانی هایی در زیر کفپوش مورد نیاز است؟برای تأمین پله ها چه پیچ و مهره هایی لازم است؟چه زمانی بتن را برای ستون ها مخلوط می کنیم؟چگونه تضمین می کنیم که ساختمان برای کدگذاری ساخته شده است؟

بنابراین ، توسعه با کارمندان خود همکاری می کند تا یک معمار برای مشاغل خود باشید. آموزش "جزئیات مشخص" را در قالب مهارت ها و دانش مورد نیاز برای پشتیبانی از هر مرحله فراهم می کند.

ایجاد برنامه آموزش و توسعه کارمندان خود

بنابراین ، آموزش جنبه اصلی توسعه کارمندان است. اما توسعه صرفاً مجموعه ای از دوره های آموزشی نیست که به مرور زمان به هم وصل می شوند. باید یک برنامه کلی برای توسعه وجود داشته باشد. کار شما ایجاد الگویی برای آن برنامه ها است ، که در نهایت منابع سازمان شما را برای آموزش توجیه می کند.

در اینجا طرح کلی برای ایجاد برنامه آموزش و توسعه کارمندان خود وجود دارد:

1. اهداف را بشناسید
2. صلاحیت ها را شناسایی کنید
3. تجزیه و تحلیل شکاف انجام دهید
4. کارمندان مصاحبه
5. آموزش رسمی را ارائه دهید
6. مربیگری/مربیگری را اضافه کنید
7. اجازه یادگیری خود کارگردانی را داشته باشید

مرحله 1: اهداف را تشخیص دهید

هنگام تهیه یک برنامه آموزش و توسعه ، وسوسه این است که به دنبال ابزارها ، دوره های آموزشی و جدول زمانی باشیم. در برابر این وسوسه مقاومت کنید و یک لحظه به عقب برگردید. اهداف کلی تجاری که شما و رهبری شما در تلاش برای دستیابی به آن هستید چیست؟مراحل متوسط یا نقاط عطف منجر به آن اهداف چیست؟

آیا برنامه استراتژیک شرکت شما شامل ادغام یا کسب است؟شما به برنامه ای برای مدیریت تغییر و به اشتراک گذاشتن مأموریت ، چشم انداز و ارزش های مشترک نیاز خواهید داشت. شاید تمرکز جدیدی روی خدمات به مشتری وجود داشته باشد. چگونه فراتر از کارمندان خط مقدم شما گسترش می یابد؟

مرحله 2: صلاحیت ها را شناسایی کنید

شایستگی ها گروه هایی از توانایی ها ، رفتارها ، دانش و مهارت هایی هستند که بر موفقیت کارمندان و سازمان ها تأثیر می گذارد. برخی از نمونه های صلاحیت ها خدمات به مشتری ، تجارت تجاری و تیم های مؤثر است. هنگامی که صلاحیت هایی را که سازمان شما می خواهد پرورش دهد ، مشخص کردید ، تعریف آهنگ های یادگیری برای کارمندان که این صلاحیت ها را القا می کنند ، ساده تر خواهد بود.

چرا صلاحیت ها ، به جای مثلاً ، مهارت های فردی یا الزامات شغلی؟یادگیری مبتنی بر شایستگی اکنون یک پایه اصلی در موفق ترین مشاغل است. در یک مطالعه توسط Development Dimensions Inteational (DDI) ، 89 ٪ از سازمان های بهترین کلاس دارای صلاحیت های اصلی برای همه نقش های خود بودند (در مقایسه با 48 ٪ از سایر شرکت ها). یک گزارش جداگانه توسط Fortune و Aon Hewitt نشان می دهد که 100 ٪ کامل از شرکت ها که لیست شرکت های برتر جهانی را تهیه می کنند ، از یک مدل شایستگی تعریف شده استفاده می کنند.

(برای اطلاعات بیشتر در مورد استفاده از صلاحیت ها و مدلهای شایستگی ، به مقاله ما "یادگیری مبتنی بر شایستگی: چرا مدیریت استعداد باید سوار شود" مراجعه کنید).

مرحله 3: تجزیه و تحلیل شکاف را انجام دهید

تجزیه و تحلیل شکاف به سادگی گزارشی است که نشان می دهد امروز کارمندان شما در کجا قرار دارند ، در تضاد با جایی که می خواهید آنها را در هنگام صلاحیت های خود داشته باشند.

این احتمال وجود دارد که شما داده ها و اطلاعات زیادی را برای شروع تجزیه و تحلیل شکاف داشته باشید. سوابق رسمی HR شما ممکن است در حال حاضر مواردی مانند توضیحات شغلی استاندارد ، ارزیابی عملکرد و حتی گزارش های تصادف و ایمنی را در خود جای دهد. با اینها شروع کنید. همچنین ممکن است ابزارهای رسمی دیگری مانند ارزیابی کارمندان یا بررسی 360 درجه داشته باشید. اگر اینگونه نباشد ، ممکن است ارزش سرمایه گذاری در برخی را داشته باشد تا بتوانید تصویری واضح و عینی از نیروی کار خود بدست آورید.

مرحله 4: مصاحبه با کارمندان

به یاد داشته باشید که چگونه گفتم که یک معمار با مشتری همکاری می کند تا در مورد طراحی ساختمان تصمیم گیری کند؟این نوع مشارکت برای توسعه کارمندان نیز بسیار مهم است.

در حقیقت ، یک مطالعه افزایش ابرو توسط شرکت آموزش ارتباطات FIERCE انجام شده است که 800 رهبر از سازمان های مختلف را مورد بررسی قرار داده و دریافت:

• 44 ٪ از کارمندان احساس کردند که شیوه های محل کار بی اثر است و اغلب مانع از بهره وری و روحیه کارمندان می شود.
• 50 ٪ گفت: عدم شفافیت در سطح شرکت و عدم درگیری کارکنان حوزه های اصلی نگرانی است.
• کمتر از یک سوم کارمندان احساس کردند که ورودی آنها هیچ تغییری ایجاد کرده است.

آخ! نیازی به گفتن نیست ، اگر برنامه توسعه کارمند شما به هیچ وجه کار می کند ، باید با کارمندان خود صحبت کنید و به آنها گوش دهید. مهمترین کاری که باید انجام دهید این است که بدانید اهداف خودشان در شرکت شما چیست. به عنوان مثال ، شما ممکن است یک کارمند در آن داشته باشید ، این کار بسیار خوبی است و با بقیه تیم گزارش خوبی دارد. او از خارج به نظر می رسد مانند یک نامزد اصلی که باید به یک مقام مدیریتی ارتقا یابد.

اما آیا او می خواهد مدیر شود؟چه می شود اگر او از نقش فعلی خود کاملاً خوشحال باشد و علاقه ای به رهبری دیگران ندارد؟مهم نیست که چقدر آموزش در جیب پشت خود داشته باشید ، وادار کنید که نقش جدیدی در شخص ممکن است نارضایتی ایجاد کند ، آنها را برای شکست یا ترک شرکت تنظیم کنید.

موارد دیگری نیز وجود دارد که می توانید از صحبت با کارمندان نیز یاد بگیرید: می توانید بینش آنها را در مورد یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل شکاف خود بدست آورید ، بدانید که چگونه و چه زمانی ترجیح می دهند یاد بگیرند و غیره.

مرحله 5: آموزش رسمی را ارائه دهید

با کار اولیه انجام شده ، اکنون زمان آن رسیده است که این شکاف ها را در صلاحیت های کارمندان هدف قرار دهیم. یک برنامه آموزشی رسمی باید در کنار هم قرار گیرد که دوره های آموزشی خاصی را به کارمندان خود اختصاص دهد. این موارد باید نه تنها مهارتهای خاص شغلی ، بلکه مهارتهای کلی شغلی و آموزش مهارتهای نرم را شامل شود.

این جلسات آموزشی رسمی چه شکلی باید انجام دهد؟برای بسیاری از مهارت ها ، دوره های کوتاه ویدیویی آنلاین متناسب با این لایحه خواهد بود. اینها می توانند فیلم های خارج از قفسه در موضوعات مشترک (انطباق ، ایمنی ، مهارت های ارتباطی و غیره) یا فیلم های سفارشی باشند.

بهترین برنامه های آموزشی تمایل به استفاده از یادگیری ترکیبی ، که از هر دو جلسات مربیگری و رسانه های دیجیتال/آنلاین استفاده می کند. با یک رویکرد یادگیری ترکیبی ، دوره های دیجیتالی می توانند به آزاد کردن زمان مربیان کمک کنند و به آنها امکان می دهد از زمان کلاس برای فعالیتهای تولیدی تر مانند بحث گروهی ، جلسات تمرین یا پرسش و پاسخ استفاده کنند.(برای اطلاعات بیشتر در مورد مزایای یادگیری ترکیبی ، به "5 مزایای یادگیری ترکیبی برای مربیان شرکت" مراجعه کنید.)

مرحله ششم: مربیگری/مربیگری را اضافه کنید

مربیگری و مربیگری با تمرین مغایرت ندارند. در حقیقت ، مربیگری می تواند یک افزودنی ارزشمند برای برنامه آموزشی شما باشد ، به خصوص برای توسعه کارمندان پتانسیل بالا.

یک برنامه مربیگری روابط بین کارمندان ایجاد می کند که امکان پیشرفت و انتقال دانش را فراهم می کند تا به کارمندان کمتر با تجربه کمک کند تا به صورت حرفه ای رشد کنند. تطبیق مربیان و مربیان یک مؤلفه مهم برای ایجاد یک برنامه موفق است. شما باید بر اساس:

• تجربه. نباید بین تجربه مربی و مربی ، فاصله زیادی وجود داشته باشد. مربی باید بتواند یاد بگیرد و به چالش بکشد ، اما غرق نشده است.
• انتظاراتهر دو طرف باید بدانند که از این رابطه چه انتظاری دارند. مربی باید این رابطه را بیش از فرصتی برای "به اشتراک گذاشتن داستانهای جنگ" ، به عنوان مثال ببیند.
• سازگاریهنگامی که مربیان و مربیان رویکردها و سبکهای ارتباطی مشابهی دارند ، رابطه اغلب بسیار مثمر ثمر است. به عنوان مثال ، ممکن است شما در نظر بگیرید که ارزیابی دیسک و تطبیق کارمندان با انواع شخصیت مشابه را در نظر بگیرید.

پس از تعیین مسابقات بالقوه ، پیش بروید و برخی از دستورالعمل ها و توافق نامه مربیگری را تهیه کنید. این به رسمی شدن رابطه کمک می کند و می تواند از برخی مواردی که ممکن است در جاده ایجاد شود جلوگیری کند.

مرحله 7: اجازه یادگیری خود کارگردانی را داشته باشید

کارمندان پتانسیل شما انگیزه می گیرند که به تنهایی یاد بگیرند و پیشرفت کنند. از آن استفاده کنید! کتابخانه یادگیری خود را برای کارمندان باز کنید تا بتوانند دوره های مورد نظر خود را پیدا کنند (و آنها را در زمانی که برای آنها کار می کند).

در حقیقت ، مزایای مختلفی برای چنین یادگیری خود هدایت شده وجود دارد: این بهتر است سبک های مختلف یادگیری را در خود جای دهد ، سرعت پیشرفت حرفه ای را افزایش می دهد و ROI بهتری را برای دلارهای آموزشی شما به شما می دهد.

در تجربه من ، من یادگیری خود کارگردانی را برای یادگیری به ویژه برای کارکنان برای یادگیری مفید دانسته ام:

• مهارت های نرمکارمندان غالباً دوست ندارند اعتراف کنند که با مهارت های نرم به کمک نیاز دارند. اما بسیاری از موارد مفید برای تمرین و یادگیری وجود دارد: تصمیم گیری ، چند وظیفه ای ، خلاقیت ، مهارت های ارتباطی و موارد دیگر.(می توانید لیست کاملی از آنچه در اینجا مهارت های نرم حساب می شود را ببینید.)
• ریاضیات تجاری. صادقانه بگوییم: تا زمانی که در مشاغل خود مستقر شویم ، احتمالاً 18/20 ریاضی را که در مدرسه آموخته ایم فراموش کرده ایم.(آیا شما مکث کرده اید تا بفهمید که آیا این باید 9/10 یا 90 ٪ باشد؟ ببینید ، من پرونده خود را مطرح کردم!) یادگیری ریاضی مورد نیاز برای تجارت آسان تر است (و شرم آور تر) وقتی می توانید با سرعت خود برویدبشر
• مهارت های مورد نیاز. یک کارمند را تصور کنید که قبلاً مجبور به مذاکره نشده است ، اما اکنون خود را در موقعیتی پیدا می کند که یک ابزار نرم افزاری سفارشی گران قیمت را برای بخش خود خریداری کند. چقدر شگفت انگیز خواهد بود اگر او بتواند یک فیلم چهار دقیقه ای را در مورد مهارت های اساسی مذاکره تماشا کند!

این کار را به تنهایی انجام می دهید.

من این راهنما را ارائه داده ام تا بتوانید شروع به ایجاد برنامه یادگیری و توسعه خود برای کارمندان کنید. این الگوی را دنبال کنید ، و می توانید در کسری از زمانی که در غیر این صورت طول می کشد ، یک کار و در حال اجرا (با موفقیت) داشته باشید.

با این وجود ، شما ممکن است به برخی از موانع جاده ای ضربه بزنید ، یا احساس کنید که به یک جانباز صنعت کمی کمک نیاز دارید.(به عنوان مثال ، آیا برای خرید محتوای Eleaing به یک لیست چک سریع نیاز دارید؟ یا یک راهنمای تاکتیکی برای راه اندازی یک سیستم مدیریت یادگیری؟ یا فقط باید با یک مشاور یادگیری که در آنجا بوده است صحبت کنید و این کار را انجام داده است؟)

ما فرصتی را برای کمک به شما دوست داریم. اگر یکی از راهنماها یا مقاله های موجود در اینجا به شما کمک نمی کند ، احساس راحتی کنید و به ما بگویید که در راه اندازی برنامه آموزش و توسعه کارمندان خود در کجا قرار دارید. ما آن را از آنجا خواهیم گرفت!

منابع اضافی

• آیا شما به تنهایی آموزش ایجاد می کنید؟برای ایده های بیشتر در مورد نحوه انجام آموزش در هنگام "بخش آموزش یک" ، این مقاله را بررسی کنید.
• اگر قبلاً برنامه ای در دست دارید ، یا فقط می خواهید بدانید که چگونه یادگیری را که قبلاً در سازمان خود اتفاق می افتد ارزیابی کنید ، من کتاب الکترونیکی ما را "7 سؤال مهم برای ارزیابی استراتژی یادگیری خود" توصیه می کنم.
• برای اطلاعات بیشتر در مورد درک محیط یادگیری کامل ، کتاب الکترونیکی ما "اکوسیستم یادگیری" را بررسی کنید.
• وبلاگ ما را در مورد "عناصر یک رویکرد کامل در آموزش کارمندان" کاوش کنید.

مقالات مرتبط

چگونه می توان بیشترین ارزش را از کتابخانه آموزش خارج از قفسه دریافت کرد

یک کتابخانه آموزش خارج از قفسه می تواند تلاشهای آموزش داخلی شما را تکمیل کند. بیاموزید که چگونه بیشترین ارزش را از سرمایه گذاری خود بدست آورید.

آموزش و توسعه کارمندان

نحوه تنظیم برنامه درسی آموزش در صورت تقاضا

نیازهای جدید آموزش ممکن است روزانه در سازمان شما ایجاد شود. بیاموزید که چگونه به راحتی یک برنامه درسی آموزشی را با یک کتابخانه خارج از قفسه فیلم ها تنظیم کنید.

آموزش و توسعه کارمندان

چگونه با منحنی فراموشی Ebbinghaus مبارزه کنیم

منحنی فراموشی Ebbinghaus ابزاری قدرتمند برای درک زمان و چگونگی فراموش کردن است. و چگونه مواد آموزشی کارمندان می توانند به مبارزه با آن کمک کنند.< Pan> برای اطلاعات بیشتر در مورد درک کامل محیط یادگیری کامل ، کتاب الکترونیکی ما "اکوسیستم یادگیری" را بررسی کنید.